オウンドメディアリクルーティングとは|成功のためのポイントや具体的な手順について解説

近年、よく耳にするようになった「オウンドメディアリクルーティング」という言葉。
「知ってはいるけど、どうすればいいかわからない」という採用担当者やWeb担当者の方は多いのではないでしょうか。本記事では、オウンドメディアリクルーティングについての基本的な知識から、成功のためのポイントや具体的な手順まで詳しく解説します！

オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディアリクルーティングとは、オウンドメディアを通して自社の魅力を発信し、自社とマッチする人材を採用する手法です。自社の価値観や文化を積極的に発信することで、より多くの求職者にアプローチでき、またマッチングの精度も高まるため、注目を集めています。

そもそもオウンドメディアとは

オウンドメディアとは「自社で保有しているメディア」を指しています。
たとえば、会社が運営しているホームページやブログサイト、Webサイト、SNSや、YouTubeチャンネルなどのメディアが当てはまります。

オウンドメディアリクルーティングと求人サイトの違い

自社メディア保有の有無

オウンドメディアリクルーティングと求人サイトの違いは、自社でメディアを保有しているかどうかです。求人サイトでは、運営企業が保有するメディアなので、掲載期間や、フォーマットなどに制約があります。一方で、オウンドメディアリクルーティングでは、自社が保有するメディアなので、発信の自由度が高く、自社の魅力をより伝えやすいのが特徴です。

オウンドメディアリクルーティングが注目される理由

オウンドメディアリクルーティングが注目される理由
□	優秀な人材の確保が難しくなった
□	労働に対する価値観が多様化した
□	情報収集の方法が増えた

オウンドメディアリクルーティングが注目される背景には、社会や採用市場の変化が。ここでは、オウンドメディアリクルーティングが注目される理由について詳しく解説します。

優秀な人材の確保が難しくなった

1つ目は、少子高齢化によって、採用市場で、優秀な人材の確保が難しくなったことです。そのため、企業は、自社の認知度やブランドイメージを向上させ、より応募の窓口を広げるための工夫が求められるようになりました。オウンドメディアリクルーティングでは、自社のメディアを通じて、積極的に転職活動をしている層だけではなく、転職潜在層にも、自社の文化や魅力を伝えられます。積極的に発信をすることで、それに共感する求職者からの応募が増え、自社とマッチングする優秀な人材が採用しやすくなるでしょう。

労働に対する価値観が多様化した

2つ目は、労働に対する価値観が多様化したことです。現代では、リモートワークや時短勤務、パラレルワークや副業など、働き方が多様化しています。そのため、求職者は、今まで以上に「企業の価値観や働き方に共感できるか」を重要視して、仕事を選ぶようになりました。自社の価値観や働き方を発信することで、求職者が安心して応募できるようになり、応募者の数を増やすことにつながります。

情報収集の方法が増えた

3つ目は、インターネットの普及により、情報収集の方法が増えたことです。現代では、求職者は、ネット検索や、SNS、YouTubeなど様々なチャネルから多角的に情報収集をするようになっています。そのため、オウンドメディアを用意し、あらゆる情報の中から、求職者に自社を見つけてもらうためのアプローチが有効です。

オウンドメディアリクルーティングのメリット

・採用のミスマッチを避けられる
・自社の採用力が上がる
・潜在層へリーチできる
・自社の魅力が伝わりやすくなる
・採用活動後も資産として利用できる

オウンドメディアリクルーティングは、時代の変化に対応した採用手法です。では、オウンドメディアリクルーティングを行うと、どのようなメリットがあるのでしょうか。オウンドメディアリクルーティングのメリットを解説します。

採用のミスマッチを避けられる

オウンドメディアリクルーティングでは、自社の理念や価値観、働き方などを十分に発信できるため、採用のミスマッチが避けられます。ここには、オウンドメディアを見ることで、求職者自身が企業の価値観に合うかどうかを判断できるという背景が。
採用のミスマッチを避けるために、積極的にオウンドメディアリクルーティングを活用しましょう。

自社の採用力が上がる

オウンドメディアリクルーティングでは、自社が主体となって、企画、コンテンツ作成、メディア運営、効果検証、改善などを行うため、採用力を上げられます。オウンドメディアリクルーティングで成果を出すためには、オウンドメディア運用のPDCAサイクルを早く回していくことが重要です。そのため、採用活動にかける負担は大きくなりますが、その分、採用力の強化も見込めるでしょう。

潜在層へリーチできる

転職潜在層にもリーチできる点も、オウンドメディアリクルーティングの強みでしょう。

求人サイトや人材紹介に登録している人材は、積極的に転職活動を行っている層です。オウンドメディアを活用することで、Web検索やSNSなどで偶然自社を見つけてくれる転職潜在層にもリーチできます。転職潜在層にうまくリーチできれば、優秀な人材の採用につながるケースもあるでしょう。

自社の魅力が伝わりやすくなる

オウンドメディアは情報発信の自由度が高いため、自社の魅力が伝わりやすいです。
一方で、採用サイトでは、ある程度フォーマットが決まっているため、自社の魅力を伝えきれず、募集内容や待遇などの条件面で比べられることが多くなります。オウンドメディアリクルーティングでは、募集内容や待遇だけでなく、写真や動画、社員インタビューなどを掲載して、自社の価値観や文化をアピールする企業も多いです。

採用活動後も資産として利用できる

求人サイトでは、掲載期間が決まっているため、長期に渡ってコンテンツを保有することはできません。一方で、オウンドメディアであれば、掲載期間に制限がないため、採用活動後も資産として活用できます。良質なコンテンツを蓄積することで、長期に渡って、強力な採用の武器となるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングを成功させるためのポイント

オウンドメディアリクルーティングを成功させるためのポイント
□	募集職種の業務内容を明記する
□	自社の訴求ポイントを洗い出す
□	採用ターゲットを明確にする

オウンドメディアリクルーティングでは、ポイントを押さえて運用していくことが重要です。ここでは、オウンドメディアリクルーティングを成功させるための3つのポイントを解説します。

募集職種の業務内容を明記する

1つ目のポイントは、募集職種の業務内容を明記することです。業務内容や職務の目的、必要とされるスキル、働き方、求める人材像など、求職者に自社で働くイメージを持ってもらえるように、詳細に記載することが重要です。業務内容を詳細に明記することで、求職者自身が企業とのマッチングを適切に判断できるようになるため、自社と求職者のマッチングの精度が上がります。

自社の訴求ポイントを洗い出す

2つ目のポイントは自社の訴求ポイントを洗い出すことです。数ある企業の中で、優秀な人材に自社を選んでもらうためには、競合他社より魅力的である必要があります。採用戦略を立てるために、市場分析や競合調査を行い、自社の強みや差別化できるポイントを整理しましょう。

採用ターゲットを明確にする

3つ目のポイントは、採用のターゲットを明確にすることです。採用ターゲットを決める時には、ペルソナを設定して、「自社で活躍できそうな人物像」を作り上げるという手法がよく用いられます。採用ターゲットを明確にすることで、ターゲットに刺さるコンテンツを効率的に制作できるようになるでしょう。

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より効果的にオウンドメディアを立ち上げるためにも、弊社の知見をぜひご活用ください。

オウンドメディアリクルーティングの具体的な手順

オウンドメディアリクルーティングの具体的な手順
STEP1	求職者が自社を選ぶ理由を明確にする
STEP2	採用ホームページを作成する
STEP3	コンテンツを作成する

では、実際にオウンドメディアリクルーティングを始めるにはどうすればよいのでしょうか。オウンドメディアリクルーティングの具体的な手順を紹介します。

求職者が自社を選ぶ理由を明確にする

まずは、求職者が自社を選ぶ理由を明確にしましょう。そのためには、社内調査を行い、社員が感じる自社の魅力や、業界内での競合優位性、社員に提供できるメリットなどを把握することが重要です。自社を分析して、求職者が自社を選ぶ理由を明確にすることで、オウンドメディアリクルーティングの方向性が定まります。

採用ホームページを作成する

オウンドメディアリクルーティングの方向性が定まれば、実際に採用ホームページを作成し、オウンドメディアを立ち上げましょう。採用ホームページを作成するには、自社で作成する、制作会社に依頼する、ツールを利用して作成するといった手段があります。

コンテンツを作成する

採用ホームページが作成できれば、コンテンツを作成していきます。コンテンツ作成では、以下のポイントに注意しながら作成していきましょう。

・企業情報
・代表者メッセージ
・働く仲間、先輩社員へのインタビュー
・職場の雰囲気
・福利厚生
・募集職種の業務内容
・動画

企業情報

企業情報は、オウンドメディアリクルーティングにおいて欠かせないコンテンツです。自社の事業内容や、経営理念、誰に対してどのような価値を提供しているのかなどを、明確に記載しましょう。

代表者メッセージ

代表者のメッセージも、その企業の価値観を伝える上で重要です。代表者が自らの言葉で語ることで、事業にかける思いが伝わりやすくなります。そのため、企業の信頼性が強まったり、ターゲット層からの共感を高めたりすることにつながるでしょう。

働く仲間、先輩へのインタビュー

働く仲間、先輩へのインタビューも、オウンドメディアリクルーティングではよく取り入れられています。実際に、働いている人の価値観や、働き方など生の声を知ることで、求職者が職場の雰囲気や企業で働く姿をイメージしやすくなるためです。

職場の雰囲気

職場の雰囲気との相性も、求職者が気になるポイントです。たとえば、賑やかな雰囲気なのか、落ち着いた雰囲気なのかなど、自社の雰囲気がわかる発信をすることで、求職者に安心感を与えることができます。社員によるブログ発信も、自社の雰囲気を伝えるのに効果的です。

福利厚生

福利厚生も求職者がチェックする項目です。たとえば、自社ならではのユニークな福利厚生がある場合には、柔軟で新しい価値観をアピールすることができるでしょう。
また、産休・育休などの休暇や手当についても、実際に利用した社員の声を紹介することで、働きやすさを伝えることができます。

募集職種の業務内容

募集職種の業務内容については、具体的に伝える必要があります。大まかな業務内容だけではなく、仕事の目的や評価ポイント、仕事で関わる関係者など、求職者が具体的にイメージできるレベルまで、明確に記載することが望ましいです。社員の1日の流れを紹介するなども効果的でしょう。

動画

動画コンテンツも、よく使われるオウンドメディアリクルーティングの手段です。
テキストや画像よりも、伝えられる情報量が多く、職場や社員の雰囲気など、テキストや画像だけでは伝えきれないところまで、伝えられるのが動画の強みでしょう。座談会や、インタビュー、職場見学などが、よく動画コンテンツとして掲載されています。

オウンドメディアリクルーティング実施における注意点

様々なメリットがあるオウンドメディアリクルーティングですが、注意しておくべき点もあります。オウンドメディアリクルーティング実施における注意点を押さえておきましょう。

オウンドメディア運用のための人材が必要

オウンドメディアリクルーティングを実施するためには、オウンドメディア運用のための人材が必要です。オウンドメディア運用では、企画、社員へのインタビュー、コンテンツ制作、効果測定、改善など膨大な業務が発生します。そのため、片手間で運用し、成果を出すことは難しいでしょう。まずは、オウンドメディア運用にコミットできる担当者をおいて、体制を整えることが重要です。

オウンドメディア運用には費用がかかる

オウンドメディア運用には費用がかかるということも忘れてはなりません。オウンドメディアを持っていない場合には、サイトを1から作る必要があります。サイトを1から作るには、数十万円程度の費用がかかるのが一般的です。また、オウンドメディアの運用担当者をおく必要があるので、担当者の人件費も費用として換算しておきましょう。

成果が出るまで時間がかかる

オウンドメディアの構築と充実したコンテンツは時間を要します。特に、採用サイトが未設立の場合は、基盤作りから始めなければならず、その上で質の高いコンテンツを継続して提供し、応募者を増やすことが可能です。

そのため、いきなりオウンドメディアからのリクルーティングだけに期待するのではなく、幾つかの採用手法と並行して取り組んでいく方がリスクを分散できるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングは、非連続的な変化が続く現代の新たな採用手法です

オウンドメディアリクルーティングは、非連続的な変化が続く現代の新たな採用手法です。
情報源が多様化した現在では、企業は、求職者に見つけてもらうための積極的なアプローチが求められます。そのために、自社のメディアを通して最大限に魅力を訴求できるオウンドメディアリクルーティングは効果的な手法です。一方で、オウンドメディアリクルーティングによって成果を出すためには、人的リソースや費用もかかります。自社の状況に合わせて、マーケティングのプロに外注するのもよいでしょう。

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